Profiling

Wie kann ich schnell erkennen, wen ich vor mir habe?

Dies bedeutet auch zu erkennen, ob jemand - so auch ich selbst - wirklich führen kann


Profiling bedeutet immer Schubkastendenken. Ist man sich dessen bewusst, dass sich Menschen ändern, nicht nur im Laufe des Lebens, sondern bereits innerhalb eines Tages, von einer Situation zur nächsten, kann es losgehen. Dies zeigt auch, dass Profiling viel mit Statistik zu tun hat - bewusster und auch unbewusster.



Funktionale Motivation

Haben-Orientierung

Sieht der Mensch seine Motivation in einem positiv konnotieren Image, das er der Welt gegenüber darstellen möchte, kann seine Motivation, eine spezifische Rolle im Unternehmen zu übernehmen, aus dem obigen Archetypenkompass abgeleitet werden.

Fähigkeitsbedingte Motivation

Sein-Orientierung

Der Intuitive Seins-Mensch, der er selbst geworden ist, sieht das Leben als Möglichkeit, seine Fähigkeiten zu erproben und weiterzuentwickeln.

 

Die Pfeile am Außenrand zeigen Intro- und Extrovertiertheit auf.

Dysfunktionale Motivation

Haben-Orientierung

Meist unterbewusst, aus dem krankhaften, zwanghaften archaischen Teil der Überlebenspsyche angetriggert, wählt der eher dysfunktional orientierte Mensch seinen Beruf auf Basis der obigen dysfunktionalen Anteile.


Rolle im Unternehmen Hauptanteile (stereotyp - Abweichungen möglich)
GF Platzhirsch - Macher  - Harmoniker
Controlling Regulator  - Perfektionist  -  Forscher
Einkauf

Forscher - Perfektionist - Platzhirsch

Finanzen

Regulator - Perfektionist

Vertrieb

Initiativer - Regulator - Platzhirsch

Marketing

Künstler - Macher - Initiativer

IT

Forscher - Künstler

Techniker

Regulator - Kontinuierlicher

Monteur

Macher - Regulator

Lager

Regulator - Perfektionist

Rechtsabteilung

Regulator - Platzhirsch - Macher - Perfektionist

Motivatoren kennen

Je besser man die Motivatoren der Stakeholder kennt, um so besser wird man sie mit an Bord holen können.

 

Daher ist es gut, sich vorab über die jeweiligen Eigenschaften Gedanken zu machen.

 

Für die Mitarbeiterentwicklung hilft dieses Modell für die Reflexion des aktuellen Fähigkeitsstatus des Mitarbeiters  - aber auch für den Mitarbeiter selbst, für seine Selbstreflexion.

 

Denn erkennt der Mitarbeiter seine Potenziale und dysfunktionalen Verhaltensmuster selbst, wird er diese weit besser annehmen als aufgrund einer Fremdbeurteilung, die schnell als Wertung von oben herab betrachtet wird.