Profiling
Wie kann ich schnell erkennen, wen ich vor mir habe?
Dies bedeutet auch zu erkennen, ob jemand - so auch ich selbst - wirklich führen kann
Profiling bedeutet immer Schubkastendenken. Ist man sich dessen bewusst, dass sich Menschen ändern, nicht nur im Laufe des Lebens, sondern bereits innerhalb eines Tages, von einer Situation zur nächsten, kann es losgehen. Dies zeigt auch, dass Profiling viel mit Statistik zu tun hat - bewusster und auch unbewusster.
Funktionale Motivation
Haben-Orientierung
Sieht der Mensch seine Motivation in einem positiv konnotieren Image, das er der Welt gegenüber darstellen möchte, kann seine Motivation, eine spezifische Rolle im Unternehmen zu übernehmen, aus dem obigen Archetypenkompass abgeleitet werden.
Fähigkeitsbedingte Motivation
Sein-Orientierung
Der Intuitive Seins-Mensch, der er selbst geworden ist, sieht das Leben als Möglichkeit, seine Fähigkeiten zu erproben und weiterzuentwickeln.
Die Pfeile am Außenrand zeigen Intro- und Extrovertiertheit auf.
Dysfunktionale Motivation
Haben-Orientierung
Meist unterbewusst, aus dem krankhaften, zwanghaften archaischen Teil der Überlebenspsyche angetriggert, wählt der eher dysfunktional orientierte Mensch seinen Beruf auf Basis der obigen dysfunktionalen Anteile.
| Rolle im Unternehmen | Hauptanteile (stereotyp - Abweichungen möglich) |
| GF | Platzhirsch - Macher - Harmoniker |
| Controlling | Regulator - Perfektionist - Forscher |
| Einkauf |
Forscher - Perfektionist - Platzhirsch |
| Finanzen |
Regulator - Perfektionist |
| Vertrieb |
Initiativer - Regulator - Platzhirsch |
| Marketing |
Künstler - Macher - Initiativer |
| IT |
Forscher - Künstler |
| Techniker |
Regulator - Kontinuierlicher |
| Monteur |
Macher - Regulator |
| Lager |
Regulator - Perfektionist |
| Rechtsabteilung |
Regulator - Platzhirsch - Macher - Perfektionist |
Motivatoren kennen
Je besser man die Motivatoren der Stakeholder kennt, um so besser wird man sie mit an Bord holen können.
Daher ist es gut, sich vorab über die jeweiligen Eigenschaften Gedanken zu machen.
Für die Mitarbeiterentwicklung hilft dieses Modell für die Reflexion des aktuellen Fähigkeitsstatus des Mitarbeiters - aber auch für den Mitarbeiter selbst, für seine Selbstreflexion.
Denn erkennt der Mitarbeiter seine Potenziale und dysfunktionalen Verhaltensmuster selbst, wird er diese weit besser annehmen als aufgrund einer Fremdbeurteilung, die schnell als Wertung von oben herab betrachtet wird.